有的人为什么宁愿做员工也不愿做领导？

有的人为什么宁愿做员工也不愿做领导？

答：领导不是人人都能做的，也不是人人都想做的。有的人可能有能力做领导，因为种种原因不想做领导，但还有很多人因为个人兴趣问题，从来没有想过做领导。这就涉及到每个人的职业选择问题。有关这方面的问题，可以参考一下职业锚的概念。

职业锚是构成个人自我职业概念核心的才能、动机和价值观的个人认知的总和。因为一个人可能会选择和他（她）自己自我意识相一致的工作和组织，所以职业锚可以为职业选择提供基础。

根据对美国斯隆管理学院校友的长期研究，美国的Edgar Schein 确认了以下8种职业锚：

• 技术/职能型锚：主要关注工作的实际内容。拥有这种锚的人士通常要求始终停留在他（她）们的技术/职能性领域（如财务，人力资源，市场等）
  
  
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• 管理型锚：主要目标是组织内的直线管理职能而非特定的职能型工作。拥有这种锚的人士主要关注的是管理他人的工作，对最终结果负责，并把组织内不同职能的工作整合起来，比如部门经理/总经理职能等
  
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• 自治/独立型锚：主要关注的是自己不受组织规则和制度约束，喜欢可以自由决定工作时间/工作内容/工作强度的职业。拥有这种锚的人会为了保留自治权而拒绝晋升；
  
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• 安全-稳定型锚：长期的职业稳定是潜在动力。对职业稳定的需要包括：在某一个组织/某一个行业/一个地点长期就职。具有这种锚的人通常喜欢稳定、可预测的工作。
  
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•  服务/奉献型锚：主要关注生活价值，比如通过在“助人领域”工作改善他人生活等。
  
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• 挑战型锚：主要工作需求涉及解决工作中看似不可能的问题，或者克服巨大困难。拥有这种锚的人主要追求工作中的新奇、多样性以及挑战。
  
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• 生活平衡型锚：工作主旨是达成生活中主要领域的平衡。拥有这种锚的人特别要求家庭和工作的平衡。
  
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• 企业型锚：主要关心的是创造新的东西，愿意为此克服困难，甘冒风险，要求个人主导。拥有这种锚的人要求以他们自己方式建立和运营自己组织的自由。
  
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（译自Jeffrey H.Greenhaus, Career Management,清华大学出版社2003年6月第1版）

一般喜欢当领导的人，都有比较强烈的控制欲，希望管理他人的工作，对最终结果负责，这种人的职业锚通常称为“管理型锚”，这些人会想方设法争取领导的位置，但如果有的人没有“管理型锚”，只有“技术/职能型锚”，就有可能不愿意当领导，而会专注于技术层面，成为专家，对于这些人来说，当领导会影响他们在专业上的提升，所以不会愿意在管理他人方面花费时间。如果企业强行把这些人提拔上领导岗位，企业可能会多一个不称职的领导，少一个能干的专家。

正是考虑到这个原因，所以很多人力资源管理水平较高的企业，会在企业职位晋升通道中设立“管理”和“专家”双通道，给那些业务能力很强，但没有意愿或能力成为领导的人提供职位上升空间。这样的例子最典型的就是医生了。一般来说，大医院里的医生职位上升通常有两种方式：（1）管理岗：科室副主任，科室主任，副院长，院长；（2）技术岗：主治医生、副主任医师、主任医师。当然，在医院里，一般管理岗也有技术职称，但他们的职责主要在于管理，而非业务。

通常职业锚需要在个人工作一段时间后（通常五年后）可以明晰起来。如果我们在职业道路上尽早地发现自己的职业锚，就可以深谋远虑，创造一个自己满意的人生。