职业生涯管理之目标设定

一个目标就是行动的方向。目标设定的有用性基于这样一种信念：目标可以调整人类行动。目标可以通过很多方式来影响行为和绩效。首先，目标可以激发高强度的努力；其次，目标可以提供努力的方向；第三，目标可以让我们在碰到困难时更容易坚持下去；第四，一个特定的目标有助于发展实现任务的有效策略。最后，具体的目标可以为任务完成提供反馈的机会。 我们把职业生涯目标定义为一个人期望达到的职业生涯方面的成果。

 尽管有以上诸多公认的优点，一个人还是可以质疑，在当前机构精简和经济不确定的时代，职业生涯目标设定是否还仍然有其价值。一些研究者争辩说，在当前环境下，职业生涯目标设定最好时无效，最糟时有害。根据这种观点，职场如此不确定，因此任何目标的设定都是无用的，会使目标设定者承受痛苦和失望。进一步来说，设定的职业生涯目标导致行动和策略死板，在选择其他备选方案或职业生涯方向缺乏灵活性。

 我们认为，职业生涯目标设定，在大多数情况下都是有益和富有成效的过程。如前所述，目标提供方向，并用作衡量进展的基准。另外，职业生涯目标的出现，本身并不导致个人职业生涯管理的僵硬。职业生涯目标只是个人瞄准的描述性对象。它并没有规定一个人如何达到所需的最终状态。另外，目标能够，而且应该随外界条件变化时作出调整。

尽管我们认识到职业生涯目标的有益方面，目标设定有时也会达不到目标。本章随后会讨论当一个人没有充分的知识作出基于事实的决定时，不设定职业生涯目标是一个合适的反应。

 以上述导论为基础，本节检查职业生涯目标的几个要素，讨论职业生涯目标过程，提供有效职业生涯目标设定的一套指引。

职业生涯目标要素

一个职业生涯目标可从三种不同的方式来看待：（1）概念性和操作性要素；（2）表达性和工具性功能；（3）时间维度

概念性目标对操作性目标  一个概念性职业生涯目标总结了一个人希望实现的工作经验的特性，而非针对具体工作或职位。它应该反映了个人的重要价值观、兴趣、能力以及生活方式偏好。举例来说，一个人的概念性目标可能是有下列要求的市场性工作：涉及广泛的研究和分析，提供很多的责任，范围广泛，节奏多变，需要和各种各样的客户互动，不会长期干扰家庭责任，在一个温暖气候条件下的小规模成长型公司。

 但是，一个操作性目标是将概念性目标转换为一个具体工作或职位。在上述例子中，操作性目标可以是得到X公司市场研究经理的职位，对另一个人来说，可能是为了可预见的前途留在他或她当前的职位上。认识到一个操作性职位仅仅是满足潜在概念性目标的工具很重要。职业生涯目标通过概念性和操作性两个层面来表述是有益的。

表达性功能对工具性功能  一个职业生涯目标的表达性功能是指来源于目标相关经验的内在愉悦。 目标的实现如果允许一个人从事快乐、充实并让人满意的活动，在工作中使用他或她珍视的能力，并能体验一个满意的生活方式，就在表达性方面是适合的。

 但是，一个职业生涯目标也能够有其工具性功能。这个工具性要素是指一个目标的实现能够导致后续目标实现，或者说是后续目标实现的工具。举例来说，实现营销经理的目标可以使一个人实现他或她的成为营销副总裁的下一个目标。同样地，职业生涯目标的有用性取决于其表达性及工具性两个方面的质量。

短期性对长期性职业生涯目标  职业生涯目标有其时间维度。我们使用传统的短期和长期目标划分的传统。当然，划分长期和短期相对主观，也可能发生变化。在此，长期目标一般认为在5-7年；短期目标相对更近一些，大概1至3年。下表说明了一个人力资源助理经理的假想长短期目标。

人力资源助理经理的长短期职业生涯目标

长期和短期概念性目标的开发

理想情况下，设定职业生涯目标的第一步是确认一个概念性目标。作为自我探索和评估流程的产物，长期概念性目标考虑了个人的需要、价值观、兴趣、能力以及期望。因此，它应当涉及工作责任、自治程度、与他人交往的类型及频率、物理工作环境以及生活方式的考虑。实际上，一个长期概念性目标就是一个人在特定5-7年间的偏爱的工作环境的设想。

接下来，考虑一个短期概念性目标。就其工具性功能而言，短期概念性目标需要支持长期性目标。要从长期性目标得出短期性目标，一个人应该问自己下列问题：什么样的工作经验可以为你实现长期目标作好准备？什么样的能力需要开发或者改进？什么样的有形成果有助于达成后续的目标？这些问题涉及了策略性的考虑。也就是说，就其工具性价值而言，追求具体短期目标的决定，就是一个职业生涯策略的描述。

 但是，一个短期性目标也有其表达性品质。和其作为一个止点的价值不同，它还必须从其是否提供重要的个人回报、有趣且有意义的任务以及所需生活方式的可能性的角度来考虑。和长期目标一样，一个短期目标应当和个人偏爱的工作环境的关键因素达成一致。

长期和短期操作性目标的开发

操作性目标就是概念性目标向具体工作或职位的转化。在转换过程中，环境探索就是必要的：哪种特定职业（或工作或组织）将提供机会满足你重要的价值观、兴趣、能力以及生活方式需求（即: 你的概念性目标）

 选择一个操作性目标没有自动的公式可以选择。对于每个操作性目标的需求和现实的自我判断（包括来自可信赖他人的建议）应当成为你自己的指引。但是，你应当尽力估计具体操作性目标让你满足自己概念性目标的重要因素的可能性。详细了解所有设想，你就能够开始评估每个操作性目标的合适程度。

 职业生涯目标从概念性转化为操作性显然不可能在真空里完成。相反，评估这些活动以及相关的回报需要广泛的信息。这些信息不可能来自于内省。个人需要数据，这些数据大部分来自于雇主或潜在雇主。通过职业生涯评估流程，一个目标的实现与否就能成为职业生涯相关的补充信息。

长期目标是必要的吗？

目标设定过程假设：开发长期概念性目标和操作性目标是可能的。但是，精确或自信地预测未来5-7年并不总是可行的。在这样的情况下，一个人应当至少构想出一个部分的概念性目标，即使这个目标有些模糊，还不能和当前某个操作性目标结合起来。

 举例来说，Jose, 28岁，希望的工作环境如下：能够帮助他人，以个人和团队的方式服务客户，为社区开发教育项目，周末和晚上尽可能不受工作干扰。这就构成了他的长期概念性目标。

 广泛的环境探索表明：一个社会服务的职位可能使Jose实现其概念性目标。这个长期操作性目标（成为一个社会服务者）确实含糊不清，但在当前这种含糊性是合适的。什么样的社会服务职位对他最合适？他应该服务于孩子、成人或者不同年龄的人？在医院、学校、精神健康诊所，还是在工业中工作？ 在这个时候，这些因素都是未知，还不能确认。

 尽管他的长期目标含糊不清，但它能够使Jose开发一个合适的短期概念性目标：获取相应的教育、经验以及合格社会服务者的资格证书。他的短期操作性目标同样是相关的：在2-3年内得到一个社会服务方面的硕士学位。

 Jose的经验说明，一个人不必总是需要开发一个高度具体、详尽的长期目标，然后才能设定一个合乎实际的短期目标。思考长远的未来，发展适合自己的工作和生活方式的综合性思维（尽管可能是试探性的），制定与未来最一致（虽然有些模糊）的一个短期目标是很重要的。

 你可以想到长期目标模糊或者不确定的很多情形。一个机械工程师不知道她在5年内是否想要留在工程性职位上，或是向综合管理方向发展；一个会计师不知道他是否应该留在现公司，还是应该注册他自己的小CPA事务所；一个高层经理仍不确定作为一个公司的总裁的回报是否超过成本。工程师、会计师以及经理现在可能没有形成清晰的、确定的长期目标，但是与对这些问题没有任何认真思考相比，如果他们详细考虑了长远的未来和相关的若干选择，他们更能够确定其短期目标和合适的策略。

  （译自《Career Management》 [美]Jeffrey H. Greenhaus等著，清华大学出版社）